仕事ができない人へのパワハラは正当化できる？2026年最新の判断基準・証拠・相談先を徹底解説

仕事のミスが多い、何度注意しても改善しない、周囲と比べて業務の処理能力が低い。このような理由から、上司が部下を厳しく叱責したり、仕事を与えなかったりするケースがあります。しかし、部下の能力不足を理由に、暴言や人格否定、無視、過度な業務の押し付けまで正当化できるわけではありません。仕事ができない人への指導とパワーハラスメントの境界には、厚生労働省が定める明確な判断基準があります。

2026年11月現在、職場のパワハラを判断する基本的な枠組みは、労働施策総合推進法と厚生労働省の指針に基づいています。この記事では、パワハラの3つの判断基準、職場の6類型、適正な指導との違いを具体例で比較。加えて、被害を受けた際の証拠の残し方、会社への相談方法、総合労働相談コーナーなどの公的な相談先まで解説します。

【2026年最新】仕事ができない人へのパワハラの実態と能力不足を理由にした叱責の問題

仕事ができない人へのパワハラで問題になりやすいのは、業務上のミスに対する注意が、いつの間にか本人の人格や存在価値を否定する言動に変わってしまうことです。

例えば、資料の作成ミスを指摘すること自体は通常の業務指導です。しかし、「何度言ってもできないのか」「お前は本当に無能だ」「会社にいる価値がない」といった言葉で繰り返し侮辱する行為は、単なる指導とは性質が異なります。

仕事ができない人が受けやすいパワハラの具体例

職場では、次のような行為が能力不足を理由に行われることがあります。

• 仕事でミスをするたびに、大勢の前で長時間怒鳴られる。
• 同じ質問をしただけで「頭が悪い」「何も覚えられない」と侮辱される。
• 業務上の失敗を理由に、会議や社内の情報共有から外される。
• 達成できる見込みのない業務目標を課され、未達成を理由に叱責される。
• 能力が低いという理由で、合理的な説明もなく仕事を与えられなくなる。
• 本人の能力とは関係のない私生活や家庭環境まで批判される。

これらは、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害などに該当する可能性があります。ただし、具体的な状況や行為の目的、頻度、程度によって判断は異なります。

厚生労働省の調査から見るパワハラの実態

厚生労働省が2024年5月に公表した令和5年度「職場のハラスメントに関する実態調査」では、労働者8,000人を対象とした調査で、過去3年間にパワーハラスメントを経験したと回答した人は19.3％でした。

これは、回答者のおよそ5人に1人がパワハラを経験したと回答したことを意味します。同調査では、パワハラを受けた後に「何もしなかった」と回答した人も36.9％に上っています。

加えて、都道府県労働局に寄せられた労働施策総合推進法関係の相談件数は、令和6年度に72,789件となりました。このうち、パワハラに関する相談は70,429件です。令和5年度のパワハラ相談60,053件と比較して増加しています。

これらの数字は、能力不足を理由とした叱責だけを集計したものではありません。しかし、職場のハラスメントが依然として大きな労働問題であることを示しています。

なお、2026年10月1日からは、カスタマーハラスメント対策と求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策も事業主の義務となりました。職場のハラスメント対策が拡充されるなかでも、上司と部下の間で起きるパワハラについては、従来の3要件に基づく判断が基本です。

【重要】仕事ができない人へのパワハラは正当化できる？3つの判断基準と適正な指導との違い

仕事ができないことを理由にした叱責がパワハラに当たるかどうかは、厚生労働省の定義に沿って判断します。

労働施策総合推進法に基づく厚生労働省の指針では、職場におけるパワーハラスメントを、次の3つの要素をすべて満たすものとしています。

判断基準1：優越的な関係を背景とした言動である

上司が部下に対して行う言動は、典型的なケースです。職務上の地位が上位にある人は、業務命令や人事評価などを通じて部下に影響を及ぼせるため、優越的な関係が認められやすくなります。

ただし、パワハラは上司から部下への行為だけではありません。専門知識を持つ同僚や、集団で行動する同僚・部下による言動でも、抵抗や拒絶が難しい関係にあれば、この要件を満たす場合があります。

判断基準2：業務上必要かつ相当な範囲を超えている

仕事上のミスを注意したり、業務の改善を求めたりすることは、上司の正当な役割です。

しかし、指導の目的から大きく逸脱していたり、業務上明らかに必要性がなかったり、手段や態様が社会通念上相当な範囲を超えていたりする場合は、パワハラに該当する可能性があります。

例えば、同じミスを繰り返す部下に改善を求めることは適正な指導になり得ます。一方、改善方法を説明せず、長時間にわたって人格を否定する言葉を浴びせ続けることは、指導の範囲を逸脱する可能性があります。

判断基準3：労働者の就業環境が害されている

言動によって身体的または精神的な苦痛が生じ、仕事を続けるうえで看過できない程度の支障が発生しているかも判断材料になります。

厚生労働省の指針では、同様の状況で言動を受けた場合に、社会一般の労働者が就業上看過できない程度の支障を感じるかという「平均的な労働者の感じ方」を基準にすることが適当とされています。

行為の頻度や継続性も考慮されますが、強い身体的・精神的苦痛を与える行為であれば、1回でも就業環境を害する場合があります。

適正な指導とパワハラの違いを比較

両者の違いは、厳しい言葉を使ったかどうかだけではありません。指導の目的、内容、方法、程度を総合的に見る必要があります。

重要なのは、部下に問題があったことと、上司の言動が適正だったことは別問題だという点です。

部下に重大なミスがあったとしても、それによって上司が何をしても許されるわけではありません。反対に、厳しい注意を受けたという事実だけで、直ちにパワハラが成立するわけでもありません。

【具体例で検証】職場のパワハラ6類型と暴言・無視・過大な要求の境界線

厚生労働省は、職場におけるパワハラの代表的な言動を6つの類型に分類しています。仕事ができない人への叱責や嫌がらせを判断するときにも、この分類が役立ちます。

1．身体的な攻撃

殴る、蹴る、物を投げつけるなど、身体に危害を加える行為です。

仕事のミスを理由に胸ぐらをつかんだり、書類や備品を投げつけて威嚇したりする行為は、身体的な攻撃に該当する可能性があります。

業務上の指導という理由で、暴力が正当化されることはありません。

2．精神的な攻撃

脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言などによって精神的な苦痛を与える行為です。

仕事ができない人へのパワハラで特に問題になりやすい類型です。

具体的には、次のような行為が挙げられます。

• 「お前は本当に無能だ」など、人格を否定する。
• ほかの従業員の前で大声による威圧的な叱責を繰り返す。
• 業務上の必要性を超えて長時間にわたり厳しく叱責する。
• 本人の能力を否定し、罵倒する内容のメールを複数人に送る。

厚生労働省の指針でも、人格を否定する言動や、必要以上に長時間にわたる厳しい叱責の繰り返しなどが、該当すると考えられる例として示されています。

一方、重大な問題行動や繰り返しのルール違反に対して、一定程度強く注意することは、適正な指導に当たり得ます。

3．人間関係からの切り離し

特定の従業員を隔離したり、仲間外しにしたり、無視したりする行為です。

例えば、仕事ができないという理由で特定の人だけ会議に参加させない、必要な業務情報を伝えない、同僚と集団で無視するなどの行為が該当する可能性があります。

ただし、新人研修のために短期間だけ別室で教育を行うなど、育成や業務上の合理的な目的がある場合は、必ずしもパワハラにはなりません。

4．過大な要求

業務上明らかに不要なことや、実際には遂行できない仕事を強制する行為です。

例えば、十分な教育を受けていない新人に対して、到底達成できない業績目標を課し、達成できなかったことを理由に激しく叱責するケースがあります。

また、業務と関係のない私的な雑用を強制したり、必要性のない仕事を長期間押し付けたりする行為も問題になります。

一方、育成のために現在の能力より少し高い水準の仕事を任せることや、繁忙期に業務上必要な範囲で仕事量を増やすことは、それだけでパワハラにはなりません。

5．過小な要求

業務上の合理性がないのに、本人の能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じたり、仕事を与えなかったりする行為です。

例えば、退職させる目的で管理職に単純作業だけを命じる、気に入らない従業員に嫌がらせをするため仕事を与えないといったケースが該当する可能性があります。

ただし、本人の能力や健康状態に応じて業務内容や業務量を軽減することは、合理的な理由があれば適正な対応になり得ます。

6．個の侵害

仕事とは直接関係のない私生活に過度に立ち入る行為です。

例えば、本人の私物を勝手に撮影する、職場外で継続的に監視する、病歴や家庭事情などの機微な個人情報を本人の了解なく周囲に暴露するといった行為が挙げられます。

能力不足を理由に、仕事と関係のないプライベートまで批判することは、正当な業務指導とはいえません。

なお、6類型はパワハラに該当するすべての行為を網羅したものではありません。どの類型に当てはまるかだけでなく、3つの判断要件を満たすかどうかが重要です。

【上司・管理職向け】仕事ができない人への正しい指導方法とパワハラを防ぐポイント

部下の仕事の能力が不足している場合、上司には業務上の問題を改善するための指導が大切です。ただし、指導の目的は相手を萎縮させることではなく、業務の質を高め、本人が適切に仕事を遂行できる状態をつくることです。

1．人格ではなく具体的な行動を指摘する

「仕事ができない」「使えない」といった抽象的な評価ではなく、どの業務で何が問題だったのかを具体的に説明します。

例えば、「何度言ってもできない」ではなく、「今回の報告書では数値の確認が抜けていた。提出前に元データと照合する手順を追加してほしい」と伝える方法です。

改善すべき行動を明確にすれば、本人も何を変えるべきなのか理解しやすくなります。

2．能力不足の原因を確認する

仕事の成果が出ない理由は、本人の知識や経験だけとは限りません。

• 業務の手順を十分に理解していない。
• 教育や研修を受ける機会が不足している。
• 業務量が多すぎて処理が追いつかない。
• 指示が曖昧で、求められる成果が分からない。
• 必要な人員や設備、情報が不足している。

このような背景を確認せず、すべてを本人の能力の問題として扱うと、指導の効果が低下するだけでなく、職場環境の悪化にもつながります。

3．達成可能な目標と改善期限を設定する

改善目標は、業務の重要度や本人の経験に合わせて設定します。現在の能力より少し高い水準の仕事を任せることは、育成の一環として認められ得ます。

ただし、必要な教育を与えずに実現不可能な目標を設定し、失敗するたびに叱責するような方法は問題です。

目標、達成基準、期限、必要な支援を具体化し、本人が改善に取り組める環境を整えることが大切です。

4．定期的な面談で改善状況を確認する

一度注意しただけで改善を求めるのではなく、定期的に進捗を確認します。

改善できた点は評価し、問題が残っている場合は追加の教育や業務分担の見直しを検討します。厳しい指摘が必要な場合でも、冷静かつ具体的に伝えることが基本です。

上司が避けるべき指導方法

• 大勢の前で繰り返し怒鳴る。
• 人格や能力を決めつける言葉を使う。
• ほかの従業員と比較して侮辱する。
• 失敗への罰として必要な業務情報を与えない。
• 達成できないことを分かっていながら過大な仕事を命じる。
• 改善の機会を与えず、退職するよう圧力をかける。

会社には、パワハラ防止方針の周知、相談窓口の整備、相談後の事実確認、被害者への適切な対応、再発防止などの措置が求められています。上司個人の問題として片付けず、会社全体で適正な指導環境を整える必要があります。

【被害を受けたら】パワハラの証拠の残し方と記録しておきたい5つの項目

上司からパワハラを受けていると感じたら、まずは具体的な出来事を記録してください。会社への相談や外部機関への相談、事実関係の確認などで役立つ可能性があります。

1．日時・場所・行為者を記録する

いつ、どこで、誰から、どのような行為を受けたのかを記録します。

「上司に怒られてつらかった」という感想だけではなく、日付、時間、場所、同席者などを具体的に残すことが重要です。

2．実際に言われた言葉を記録する

可能な限り、上司の発言をそのまま記録します。

例えば、「何度教えてもできないのか」「お前は会社に必要ない」など、具体的な発言を記載します。正確な文言を思い出せない場合は、記憶に基づく内容であることを分けて記録してください。

3．メールやチャットなどの記録を保存する

パワハラを示すメール、業務チャット、社内メッセージ、業務指示書などは重要な資料になり得ます。

• 上司から届いた暴言や侮辱的なメール。
• 過度な業務量を指示されたチャット。
• 会議への参加を拒否された記録。
• 業務を与えないよう指示された文書。
• 相談後に不利益な扱いを受けたことが分かる記録。

可能な限り原本や送信日時などの情報を保持し、加工や編集を避けて保存しましょう。

4．録音や第三者の証言を確保する

暴言や威圧的な叱責が繰り返されている場合、録音が事実確認の参考になることがあります。同じ場にいた同僚がいれば、目撃した内容を記録しておくことも有効です。

ただし、録音や資料の取得・利用にはプライバシーや機密情報の問題が関係する場合があります。第三者のアカウントに無断でアクセスしたり、記録をインターネット上に公開したりすることは避け、必要に応じて専門家に相談してください。

5．心身への影響も記録する

パワハラによって眠れなくなった、出勤前に強い不安を感じる、体調を崩したなどの変化があれば記録しておきます。

医療機関を受診した場合は、診断書や診療記録なども保管してください。心身の不調を感じている場合は、証拠集めよりも健康の回復を優先しましょう。

証拠を残すための記録テンプレート

• 発生日：年月日・時間
• 発生場所：会議室、職場、オンライン会議など
• 行為者：上司、同僚、複数人など
• 具体的な言動：発言や指示の内容
• 目撃者：同席していた人
• 業務への影響：仕事の妨害、情報共有の停止など
• 心身への影響：睡眠、体調、精神状態など
• 関連資料：メール、チャット、録音、診断書など

記録はできるだけ出来事の直後に作成し、継続的に保管することがポイントです。厚生労働省の「あかるい職場応援団」でも、5W1Hを意識した記録や録音などによる証拠の保存を案内しています。

【会社に相談しても解決しない場合】上司からのパワハラへの対処法と厚生労働省の相談窓口

上司からのパワハラが続いている場合、本人だけで解決しようとする必要はありません。会社には相談を受け付け、適切に対応するための体制を整える義務があります。

まずは社内の相談窓口や人事部に相談する

直属の上司が加害者であれば、その上司に直接相談する必要はありません。人事部、ハラスメント相談窓口、別部署の管理職など、利害関係の少ない相手を選びましょう。

相談する際には、次の内容を整理しておくと伝わりやすくなります。

• どのような行為を受けているのか。
• いつから、どの程度の頻度で続いているのか。
• どのような証拠が残っているのか。
• 業務や健康にどのような影響が出ているのか。
• 会社にどのような対応を求めているのか。

会社には相談者のプライバシーに配慮した対応や、相談したことなどを理由とする不利益な取り扱いの防止が求められています。

会社が対応しない場合は都道府県労働局に相談する

社内の相談窓口が機能していない場合や、相談したにもかかわらず改善されない場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）や総合労働相談コーナーを利用できます。

厚生労働省が案内する総合労働相談コーナーは、パワハラ、いじめ、嫌がらせ、解雇、配置転換など幅広い労働問題を対象としています。

主な特徴は次のとおりです。

• 相談料金：無料
• 予約：原則不要
• 相談方法：面談・電話
• 設置場所：全国の労働局や労働基準監督署など
• 相談対象：労働者、事業主、学生、就活生など
• プライバシー：相談者の秘密の保護に配慮

2026年4月1日時点で、全国378か所に設置されています。

総合労働相談コーナーで利用できる解決制度

相談だけでなく、状況に応じて次のような制度を案内してもらえます。

情報提供・相談：労働問題について専門の相談員に相談し、今後の対応方法や利用可能な制度について情報を得られます。

助言・指導：都道府県労働局長が紛争当事者に問題点や解決の方向性を示し、自主的な解決を促す制度です。

あっせん：弁護士や大学教授などの労働問題の専門家が第三者として間に入り、当事者間の話し合いによる解決を支援する制度です。

これらの制度は原則無料で利用できます。ただし、あっせんは裁判のように相手方へ強制的な命令を出す制度ではありません。

労働基準監督署と総合労働相談コーナーの違い

相談先を間違えないことも大切です。

パワハラそのものや職場の人間関係、会社の対応について相談する場合は、総合労働相談コーナーや労働局の雇用環境・均等部（室）が適切な窓口です。

一方、残業代の未払い、最低賃金違反、違法な長時間労働など、労働基準法違反の疑いがある場合は、労働基準監督署への相談が適しています。パワハラと労働法令違反が重なっている場合は、両方の問題について相談できます。

退職や異動を検討する場合の注意点

パワハラが深刻な場合、異動や休職、転職、退職を選択することも考えられます。ただし、精神的に追い詰められた状態で、十分な検討をせずに退職を決める必要はありません。

まずは証拠を整理し、社内外の相談先に状況を伝え、配置転換や加害者との接触回避など、現実的な改善策を検討しましょう。

健康に影響が出ている場合は、医療機関や産業医にも相談してください。退職を選ぶ場合も、雇用契約、退職条件、未払い賃金などを確認し、必要であれば弁護士や労働問題の専門家に相談することをおすすめします。

【仕事ができない人へのパワハラ】に関するよくある質問（FAQ）

Q1：仕事ができない人なら、上司が厳しく叱責しても問題ありませんか？
A1：業務上必要で相当な範囲の指導であれば、厳しい注意をすること自体は認められます。しかし、能力不足を理由に人格を否定したり、長時間にわたって暴言を浴びせたりする行為は、パワハラに該当する可能性があります。仕事の能力とハラスメントの正当性は別問題です。

Q2：仕事のミスについて一度怒鳴られただけでもパワハラになりますか？
A2：一度だけだから必ずパワハラに当たらないとは限りません。言動の内容や程度、状況によっては、1回でも強い精神的苦痛を与え、就業環境を害する場合があります。ただし、具体的な判断には3つの要件を総合的に確認する必要があります。

Q3：上司から無視されたり、仕事を与えてもらえなかったりするのもパワハラですか？
A3：嫌がらせ目的で特定の従業員を孤立させたり、合理的な理由なく仕事を与えなかったりする場合は、人間関係からの切り離しや過小な要求に該当する可能性があります。一方、教育や能力に応じた業務調整など、合理的な目的がある場合は異なる判断になります。

Q4：パワハラの証拠がなくても相談できますか？
A4：相談できます。厚生労働省は、パワハラに該当するか判断が難しい段階でも相談窓口で対応することを求めています。まずは覚えている出来事を整理し、今後の記録の残し方について相談するとよいでしょう。

Q5：会社がパワハラを認めてくれない場合はどうすればよいですか？
A5：会社の対応に納得できない場合は、都道府県労働局の総合労働相談コーナーに相談できます。必要に応じて助言・指導やあっせんなどの制度を利用する方法もあります。会社の相談窓口だけで解決しようとせず、外部の相談機関を活用してください。

仕事ができない人への指導は、職場を円滑に運営するために必要な業務の一つです。しかし、能力不足や仕事のミスがあるからといって、暴言、人格否定、無視、過大な要求などが正当化されるわけではありません。

厚生労働省が定めるパワハラの3つの判断基準は、優越的な関係を背景とした言動、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動、労働者の就業環境が害されることです。これらをすべて満たすかどうかを、個別の状況に応じて判断します。

被害を受けている場合は、日時や発言内容、メール、録音などを可能な範囲で保存し、社内相談窓口や人事部に相談してください。会社が対応しない場合は、総合労働相談コーナーや都道府県労働局に相談する方法があります。

【プロの結論】仕事の能力を改善する責任と、相手の人格や尊厳を守る責任は、両立しなければなりません。適正な指導とは、相手の問題点を具体的に伝え、改善する機会を与えることです。仕事ができないという理由だけで自分を責めたり、不当な扱いを我慢したりする必要はありません。正しい判断基準を知り、記録を残し、必要な相談先につながることが、自分の働く環境を守る第一歩です。

主な公的根拠・参考資料

- 厚生労働省「職場におけるパワーハラスメントの定義・指針」
- 厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」
- 厚生労働省「令和6年度 労働施策総合推進法の施行状況」
- 厚生労働省「あかるい職場応援団」「総合労働相談コーナーのご案内」
- 厚生労働省「令和7年労働施策総合推進法等の一部改正について」

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